> 演示输入：合成数据，不代表真实客户/生产结果

# 绩效面谈脚本预览

## 开场

“今天我们谈两件事：你在技术交付上的价值，以及协作行为为什么已影响团队结果。目标不是给你贴标签，而是确认事实、听你的视角，并决定接下来90天怎么衡量改善。”

## SBI 事实

情境：合成记录中，6月18日版本评审群。行为：你写“这个需求根本没过脑子”，随后退出讨论。影响：产品没有继续澄清边界，接口确认晚了两天。这里评价具体行为，不说“你态度差”。

| 检查点 | 量化标准 | 支持 |
|---|---|---|
| 30天 | 争议先复述再反驳，0次人身化表达 | 经理每周反馈 |
| 60天 | 主持2次技术对齐，参会方评分≥4/5 | 提供主持模板 |
| 90天 | 360协作项从2.6升至3.5 | HR匿名收集 |

## 三种走向

- 接受改进：让员工复述目标，双方签字，每两周短复盘；
- 情绪激动：“我先暂停评价，给你十分钟。事实记录不会改变，但我愿意听完整背景。”必要时HR在场；
- 当场提离职：不挽留或承诺特殊条件，确认其表达是否正式，按公司流程交HR，并立即启动知识交接。

关键边界：技术不可替代性不能换来协作豁免；面谈也不能用离职威胁逼迫。会后24小时内把双方确认的事实、不同意见和下一检查点发给员工，允许其书面补充。真实执行必须读取 performance 原始记录、允许员工回应，并让HR核对程序。